Десятилетиями стресс на рабочем месте рассматривался как личная проблема сотрудников, которую должен решать HR через корпоративные программы здоровья или тренинги по стресс-менеджменту. Но это устаревший подход. Сегодня стресс — это системный бизнес-риск, требующий внимания топ-менеджмента наравне с финансовыми и операционными рисками.
HeadHunter совместно с психологической платформой Alter выяснили, что 56% экономически активных россиян отмечают рост уровня стресса на работе. Мы привыкли к высокой интенсивности работы, но редко считаем экономические последствия хронического стресса — а в США стресс на рабочем месте стоит компаниям более 300 млрд долларов в год из-за расходов на здравоохранение, прогулы и снижение производительности.
Расходы на здравоохранение на 50% выше для сотрудников с высоким уровнем стресса. В России сотрудники с высоким уровнем стресса чаще обращаются за медицинской помощью по корпоративному страхованию, а стоимость ДМС растет ежегодно. По результатам исследования Happy Inc., 44% сотрудников испытывают стресс на работе ежедневно, что приводит к большему количеству ошибок, нарушению дедлайнов и компромиссам с качеством. Согласно исследованию Insightful, 90% сотрудников сообщают о стрессе на работе — это отражается в росте больничных, падении вовлеченности и увеличении текучести кадров.
Первый шаг к управлению стресс-рисками — точное измерение проблемы в организации. Традиционные опросы вовлеченности дают лишь моментальный снимок настроений и редко связывают стресс с конкретными бизнес-показателями. Начать можно с простого вопроса: «Как часто вы чувствуете стресс, тревогу или перегрузку на работе?» — с вариантами от «никогда» до «постоянно», раз в 6–12 месяцев. Это позволяет сегментировать команду на зоны риска: зеленую (стресс редко или никогда, устойчивый режим работы), желтую (стресс иногда — риски повышены, но управляемы, хотя постоянный умеренный стресс без восстановления постепенно подрывает фокус и креативность) и красную (стресс часто или постоянно — кризисная зона с накапливающимися затратами: чаще болеют, чаще думают об увольнении, чаще совершают критические ошибки).
Чтобы быть эффективным, управление стресс-рисками требует совместной ответственности HR, финансов и команд по управлению рисками — вместе они могут отслеживать тенденции абсентеизма, колебания производительности и другие ранние признаки снижения вовлеченности. Российские IT-компании уже начинают интегрировать ментальное здоровье в свои системы управления рисками, связывая опережающие и запаздывающие индикаторы с показателями затрат и производительности.
Данные о стрессе должны собираться анонимно и предоставляться в агрегированном виде — на уровне команды или департамента, а не индивидуально, и сотрудники должны четко понимать, что измеряется и зачем. Цель — не мониторинг сотрудников, а видимость того, где руководителям нужны структурные изменения, чтобы устранить корневые причины стресса, а не искать виноватых.
В российских условиях, где бизнес сталкивается с высокой неопределенностью и постоянными изменениями, компании, которые регулярно применяют данные о рабочем стрессе для пересмотра политик и культурных норм, получают значительное конкурентное преимущество. Устойчивость — это не разовая программа, а система, встроенная в то, как организация руководит, работает и растет.
Впервые опубликовано в блоге автора на vc.ru.